La spirale silencieuse de la violence au travail
Quand la frontière se brouille
On peut être victime de discrimination et discriminer à son tour. On peut avoir subi du harcèlement et devenir harcelant. On peut avoir été blessé et blesser à son tour.
Ce n’est pas contradictoire, c’est une réalité humaine.
Dans mon travail, comme formatrice, enquêtrice ou comme personne de confiance externe, je vois des managers ayant eux-mêmes été humiliés qui reproduisent des pratiques violentes. Des personnes discriminées qui en excluent d’autres qu’elles perçoivent comme « différentes ». Des victimes de harcèlement qui reproduisent à leur tour des comportements blessants envers d’autres.
Dire cela, ce n’est pas minimiser la souffrance des victimes. C’est refuser que cette souffrance reste sans issue. Parce que la violence ne disparaît pas d’elle-même, elle circule, se transforme et change de visage.
« Il n’y a pas de pire victime que celle qui en fait une autre à son tour. »
C’est un ami qui m’a « offert » cette phrase il y a un an. On venait à peine de se rencontrer, et déjà il mettait les mots exacts sur quelque chose que je constate chaque jour sur le terrain. Une phrase qui résonne avec l’essence même de la mission de Rezalliance : Rompre la spirale silencieuse de la violence au travail.
Pour y arriver, encore faut-il accepter de se confronter à une vérité inconfortable : sans reconstruction intérieure, les anciennes victimes peuvent reproduire la violence qu’elles ont subie, sans le vouloir, parfois sans s’en rendre compte mais toujours avec les mêmes effets dévastateurs sur autrui.
La mécanique de la spirale
On subit, on n’élabore pas ce que l’on a vécu, on banalise, on justifie certains comportements, puis on les reproduit.
Ce cycle reste invisible pour celles et ceux qui le perpétuent de manière inconsciente. Se reconnaître comme « victime » protège l’image que l’on a de soi. Se reconnaître comme acteur de violence, même involontaire, demande du courage et de la lucidité.
L’angle mort des organisations
Beaucoup d’organisations employeuses abordent encore la prévention du harcèlement et des discriminations uniquement à travers des règles, des procédures et des sanctions. C’est indispensable, mais ce n’est pas suffisant.
Tant que l’on ne travaille pas sur les émotions non régulées, les blessures non reconnues et les mécanismes de défense (agressivité, domination, cynisme, retrait), on traite les symptômes plutôt que la source.
Pour être efficace, la prévention doit couvrir les trois niveaux définis par l’OMS dès 1948 : primaire, en agissant sur l’organisation du travail et la culture managériale pour supprimer les facteurs de risque à la source ; secondaire, en formant les individus à mieux reconnaître et gérer les situations à risque ; et tertiaire, avec l’accompagnement des victimes une fois le dommage survenu. Ces trois niveaux sont complémentaires et indissociables : aucun ne peut se substituer aux autres.
L’intelligence émotionnelle comme levier d’interruption
Développer l’intelligence émotionnelle, concept popularisé par le psychologue Daniel Goleman dans les années 90, ne signifie ni devenir « gentil », ni renoncer à l’exigence. C’est accepter d’avoir des conversations difficiles, d’abord avec soi-même :
- Qu’est-ce que cette situation réactive chez moi ?
- Suis-je en train de me défendre… ou d’attaquer ?
- Est-ce que je réponds à un danger réel ou à une blessure ancienne ?
- Quel rôle est-ce que je joue, ici et maintenant, dans ce cycle ?
Ces questions touchent à ce que les spécialistes du trauma appellent la réactivité émotionnelle : la tendance à répondre au présent avec les émotions du passé. Comprendre ce mécanisme est souvent le premier pas pour sortir du cycle.
Elles invitent aussi à observer ce que le neuropsychiatre Dan Siegel appelle la fenêtre de tolérance : l’espace dans lequel nous pouvons traiter nos émotions sans basculer dans la réaction automatique. C’est dans cet espace que la spirale peut être interrompue.
Quelques repères pour interrompre la spirale
Pour les individus : développer la conscience de soi, prendre au sérieux ses signaux émotionnels persistants, se faire accompagner avant de développer soi-même des comportements toxiques.
Pour les organisations : créer des espaces de parole sécurisants, externes et neutres ; former les managers à lire les dynamiques émotionnelles plutôt que de se limiter aux indicateurs de performance ; inscrire la prévention dans la durée plutôt qu’en réaction à une crise.
La réponse doit être à la hauteur de la complexité
Une problématique systémique ne peut pas être traitée sous un angle unique. C’est pourquoi notre démarche de formation est structurée autour de trois dimensions clés : (1) la compréhension des risques psychosociaux et des mécanismes du harcèlement et des discriminations; (2) le développement des compétences managériales et psychosociales ; (3) la gouvernance et la culture organisationnelle.
Parce que la spirale ne respecte pas les organigrammes, notre formation de base pour repérer les RPS et comprendre les mécanismes du harcèlement au travail, s’adresse à l’ensemble du personnel, équipe de direction comprise.
Chacune de nos interventions est construite sur mesure, en tenant compte du contexte, du secteur et du niveau de maturité de l’organisation. Avec une seule ligne directrice : confronter sans brutaliser, questionner sans culpabiliser, transformer sans déni.
-> Un aperçu de nos thématiques de formation est accessible ici.
Des engagements qui dépassent le cadre de l’entreprise
On ne construit pas des environnements de travail sains en opposant individus et organisations. La résilience doit être à la fois psychologique et organisationnelle, pensée comme des chemins parallèles. C’est ainsi qu’on réduit la violence au travail, renforce la gouvernance, protège l’intégrité des personnes et construit une marque employeur forte et crédible.
Ce qui se joue dans les murs feutrés des organisations est le reflet de ce qui traverse la société. Changer les mentalités et les comportements demande donc aussi d’agir au-delà du cadre de l’entreprise.
Cette réflexion m’accompagne depuis la création de Rezalliance en 2020 et elle prend aujourd’hui une dimension nouvelle, puisque c’est l’ami que j’évoque en début de l’article, que nous organisons l’édition 2026 de la Journée internationale contre le harcèlement et pour l’inclusion dans le monde du travail. Un engagement personnel autant que professionnel, dont vous retrouverez tous les détails sur le site dédié.(www.24may.org).
Pour les annonces concernant le programme et les intervenant.es de l’édition 2026, vous pouvez suivre la page Linkedin 👉🏾 International Day Against Harassment and for Inclusion in the World of Work
« Il n’y a pas de pire victime que celle qui fait à son tour des victimes innocentes » – Joëlle Payom
Oscar Lalo aurait écrit : « l’ancienne victime fait le meilleur bourreau». La phrase de mon ami et celle d’Oscar Lalo disent la même chose mais autrement. J’y ajoute une nuance subtile mais importance : le bourreau qui m’inquiète le plus n’est pas celui qui répond par la violence pour se défendre, c’est celui qui fait à son tour des victimes innocentes.
Ce n’est pas une fatalité. On peut interrompre la spirale, à condition d’oser regarder en soi. Et si ce voyage intérieur est difficile à faire seul-e, il faut oser demander de l’aide. Ce n’est pas une faiblesse, bien au contraire.
Pour approfondir le sujet
- Sur l’intelligence émotionnelle par Daniel Goleman : https://fr.scribd.com/document/542019357/L-Intelligence-Emotionnelle-Daniel-Goleman
- Inserm (Institut national de la santé et de la recherche médicale) — dossier complet sur le stress post-traumatique et les mécanismes de réactivité émotionnelle : https://www.inserm.fr/dossier/troubles-stress-post-traumatique/
- Van der Kolk, B. (2014). Le corps n’oublie rien (trad. A. Weill). https://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb45587439h
- Sur la fenêtre de tolérance introduite par Dan Siegel (1999). The Developing Mind: Toward a Neurobiology of Interpersonal Experience. Guilford Press.
Avec toute ma considération,
Joëlle Payom – Fondatrice de Rezalliance et Initiatrice de la journée internationale contre le harcèlement et pour l’inclusion dans le monde du travail.
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